Если сотрудник не пришел на работу, не позвонил, не предупредил, то казалось бы, можно увольнять сразу за прогул, выдать трудовую книжку с соответствующей формулировкой. Но так делать нельзя, это будет неправомерное увольнение. При обращении в суд, сотрудника могут восстановить на работе, придется выплатить зарплату, несмотря на то, что увольнение по своей сути было правильным. Процедуру увольнения необходимо провести в соответствии с законами РФ.

 Увольнение за прогул

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Следует отметить, что возможно сотрудник отсутствует по уважительной причине, просто уволить сотрудника до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя, нужно выяснить причину его отсутствия. 

Законность увольнения работодателю придется доказывать (это обязанность работодателя), соответственно необходимо будет предоставить различные документы в суд (если до этого дойдет):

  • Предоставлять доказательства неявки работника;
  • Подтверждение отсутствия уважительных причин невыхода на работу;
  • Доказательства злоупотребления правом со стороны работника.

Также следует учесть, что отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано и другими обстоятельствами, которые являются основаниями для прекращения трудового договора по ст. 83 ТК РФ (например, призыв работника на военную службу, осуждение работника к наказанию, смерть и др.).

Для увольнения сотрудника в соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения.

Для удобства процедуру увольнения за прогул разделяют в зависимости от вида прогулов:

  1. Кратковременные прогулы - когда известно местонахождение сотрудника и с сотрудником можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников, сотрудник выходит на работу через день или несколько дней.
  1. Длительные прогулы – найти работника и получить у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не получается.

            Кратковременные прогулы (процедура увольнения):

job1 1

  1. Задокументировать факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте (составить акт, также собираются иные доказательства: докладная непосредственного руководителя прогульщика, выписка из журнала учета на проходной (если имеется), распечатка из электронной системы прохода (если имеется)).
  2. Затребовать от работника письменное объяснение отсутствия на рабочем месте. Если по истечении двух рабочих дней объяснения работником не представлено, составляется соответствующий акт. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников.
  3. Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными или работник категорически отказывается от объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
  4. Работодатель на основании акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, а также письменного объяснения (или акта о не предоставлении работником объяснения), издает приказ (распоряжение) об увольнении.
  5. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен ознакомиться под роспись в течение трёх дней, не считая времени отсутствия работника на работе.
  6. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
  7. Дата приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ (один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником). Датой увольнения должен быть последний рабочий день сотрудника.
  8. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении (в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
  9. Если сотрудник не забирает трудовую книжку, то в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работнику направляют уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

            Длительные прогулы (процедура увольнения):

job2 1

  1. Задокументировать факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте (составить акт, также собираются иные доказательства: докладная непосредственного руководителя прогульщика, выписка из журнала учета на проходной (если имеется), распечатка из электронной системы прохода (если имеется).
  2. Факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН). Когда станет известно, что уважительных причин отсутствия нет, отметку меняют на "прогул" (ПР).
    С момента фиксирования в табеле учета рабочего времени отсутствия сотрудника на рабочем месте можно не начислять этому сотруднику заработную плату и, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом.
    Рекомендуют оформлять акт по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте, но при длительном отсутствии сотрудника это становится явно затруднительным.
  3. Затребовать объяснения от работника - направить телеграмму или заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении на адрес, указанный в трудовом договоре сотрудника. Если письмо возвратится, то это письмо не нужно вскрывать, при необходимости его вскроет судья в суде.
  4. Если объяснение не представлено (срок дачи объяснений отсчитывают с даты получения письма или телеграммы + два дня на объяснения + несколько дней для возврата почтовой корреспонденции), то два варианта развития ситуации:
    а) в случае если работник получил письмо (телеграмму), о чем имеется отметка на уведомлении (должна стоять подпись самого работника), но на работе не появился, объяснений в течение предоставленных 2-х дней не представил, работодатель может спокойно увольнять сотрудника (также как и выше, составляется акт о не предоставлении объяснений и т.д. – алгоритм выше, добавляется: отсутствующему работнику отправляется заказное письмо с описью и уведомлением о вручении или телеграмма, в котором приглашается сотрудник для ознакомления с приказом об увольнении, для получения расчета и трудовой книжки). Здесь даже уважительная причина отсутствия его на работе судом во внимание будет не принята (в данном случае это будет доказательством злоупотребления правом со стороны работника - работник должен был ответить работодателю на его законный запрос).
    б) при возврате корреспонденции (возврат письма за истечением срока хранения или по телеграмме никто не открыл дверь), невозможности связаться с сотрудником, желательно предпринять дополнительные меры: связаться с родственниками сотрудника (если возможно), обратиться с заявлением о розыске в полицию. Только собрав полный комплект документов (акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, отправка заказного письма с уведомлением с требованием объяснений от работника, возврата этого письма, составление акта о неполучении объяснений, сбор иных доказательств отсутствия работника, предпринятие усилий по поиску работника (например заявление о розыске в полицию и получение результата розыска) можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
    Если не предпринимать усилий по поиску сотрудника, затем сотрудник обратиться в суд с уважительной причиной отсутствия (например, лежал в больнице), то суд восстановит сотрудника на работе.
    Также при отсутствии достоверной информации о причинах прогула сотрудника, на должность отсутствующего работника можно принять другого сотрудника по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (ч. первая ст. 59 ТК РФ). Можно эту же работу поручить другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Можно временно перевести кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего человека (ст. 72.2 ТК РФ). Далее работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно розыскные мероприятия по поводу пропавшего сотрудника работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в полицию о пропаже сотрудника).
    Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Если работник давно не появляется на работе и попытки найти его не увенчались успехом, то работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства ничего неизвестно о месте нахождения сотрудника. В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда о признании лица безвестно отсутствующим (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 N 1552-6).

Работнику не стоит доводить работодателя до крайних мер, как увольнение по статье с формулировкой "Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Эту запись будут читать уже другие потенциальные работодатели и выводы о приеме сотрудника на работу скорее всего будут отрицательные. Такого сотрудника постараются не принимать на работу (кому нужны проблемы).

job2